Gestión de la capacitación para entidades públicas: 2022

Tema central: Portal Capacita+ herramienta para obtener información sobre la oferta de capacitación desarrollada por los entes rectores, centros de formación y escuelas de entidades públicas.

En promedio, el 85% de entidades públicas no aprueba un Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) por no tener presupuesto para la implementación del proceso de Capacitación.

Las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) y los/as servidores/as civiles tienen dificultad para encontrar suficiente información sobre la oferta de capacitación disponible y datos de los centros de formación existentes y/o entes rectores. Sobre todo, de capacitaciones de costo cero.
Ante esta realidad, SERVIR en cumplimiento de sus funciones señaladas en el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, ha desarrollado y presenta el portal de libre acceso (https://capacitamas.servir.gob.pe) que reúne la oferta académica disponible del sector público para el conocimiento y consultas de las ORH y de todos/as los/as servidores/as civiles.  

Tema central: El ciclo de la Gestión de la capacitación y sus etapas de planificación, ejecución y evaluación.

El proceso de capacitación en las entidades públicas busca la mejora del desempeño de los servidores civiles, a través del cierre de brechas o desarrollo de competencias o conocimientos. Para ello, las capacitaciones programadas, que pueden ser de formación laboral o de formación profesional, deben estar alineadas al perfil del puesto del/la servidor/a y/o a los objetivos estratégicos de la entidad. 

Asimismo, de acuerdo a lo establecido en el numeral 6.4. de la Directiva   “Normas para la gestión del proceso de la capacitación en las entidades públicas”, el proceso de capacitación comprende un ciclo de tres etapas: Planificación, Ejecución y Evaluación. 

La implementación de estas etapas involucra fases y acciones que si bien son parte de la responsabilidad de las Oficinas de Recursos Humanos (ORH), o las que hagan sus veces en las entidades, es importante que los/as servidores/as civiles las conozcan, reconozcan cómo intervienen e identifiquen la importancia de su adecuado desarrollo como herramienta para incentivar la mejora del desempeño individual e institucional.

Tema central: La articulación entre la Gestión del Rendimiento y la Gestión de la Capacitación para la gestión del talento.

El proceso de Capacitación se interrelaciona con la Gestión del Rendimiento, es decir, no son procesos independientes. Por el contrario, estas herramientas se complementan: Al identificarse el desempeño de los/as servidores/as civiles en sus puestos de trabajo y cómo esto contribuye con los objetivos de la entidad (GDR), se procede a definir qué conocimientos y/o habilidades se deben reforzar (Capacitación). Como resultado, el/la servidor/a civil alcanza el desempeño esperado, lo cual impacta en el logro de los objetivos institucionales y en la mejora del servicio que se brinda a la ciudadanía. Esta articulación sirve para que la capacitación recibida el año anterior, sea aplicada en el logro de una meta de GDR para verificar si el/la servidor/a civil ha desarrollado las competencias trabajadas en la capacitación que recibió. 

Además de complementarse, la GDR y la GDC se retroalimentan constantemente con insumos e información útil para el desarrollo de sus diferentes etapas. De esta manera, también contribuyen con la mejora del desempeño de los/as servidores/as civiles, con los objetivos de la entidad y a la satisfacción de la ciudadanía.

En ese sentido, se hace necesario dar a conocer a los/as servidores/as civiles en general la ruta de articulación de ambas herramientas, y el aporte de las mismas en la gestión y desarrollo del talento en las entidades públicas.

Tema central: Metodología para el correcto diagnóstico de necesidades de capacitación.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), es la tercera fase de la etapa de Planificación del proceso de Capacitación. Y consiste en la recolección, identificación y priorización de necesidades de capacitación de la entidad para el cierre de brechas o desarrollo de competencias o conocimientos, las cuales deben estar alineadas a las funciones de los perfiles de puestos y/o a los objetivos estratégicos institucionales.

En caso la entidad no cuenta con todos los insumos para el DNC, este se define a partir de los requerimientos de capacitación de los órganos o unidades orgánicas. Al respecto, si bien la Oficina de Recursos Humanos de la entidad lidera el desarrollo del DNC, este es un proceso en el que participan también los/as directivos/as y mandos medios al identificar adecuadamente las necesidades de capacitación de su equipo de trabajo; por ello resulta importante que todos/as los/as servidores/as civiles conozcan la metodología para el desarrollo del DNC de la entidad, y sepan  diferenciar entre demandas personales y necesidades institucionales.

Tema central: Implementación del proceso de capacitación en las entidades públicas y su relación con la modernización de la gestión pública.

El artículo 10 de la Ley n.° 30057, Ley del Servicio Civil, establece que la finalidad del proceso de capacitación es buscar la mejora del desempeño de los/as servidores/as civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos, contribuyendo así a un Estado más eficiente, eficaz, moderno y transparente. 

Por otra parte, la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública (PNMGP) al 2030 aprobada mediante D.S. n.° 103-2022-PCM identifica la existencia de un problema público latente: “Bienes, servicios y regulaciones que no responden a las expectativas y necesidades de las personas y a la creación de valor público”. Dentro de las causas que lo originan está la limitada capacidad de gestión interna de las entidades y el inadecuado desempeño de los/as servidores/as civiles. Frente a ello, en la PNMGP se reconoce la importancia de atender estas causas, estableciendo como lineamiento 2.8 el fortalecer las capacidades de los/as funcionarios/as, directivos/as y servidores/as civiles.

Por esta razón, resulta importante centrarnos en los/las servidores/as civiles como motor de cambio en las organizaciones, toda vez que constituyen el activo más valioso que tienen las entidades públicas para proveer bienes y servicios públicos de calidad. Por tanto, también es fundamental la participación de las altas direcciones y titulares reconociendo la importancia y beneficios de la gestión de la capacitación. Y que las oficinas de recursos humanos implementen adecuadamente los lineamientos normativos y metodológicos para la aprobación de su Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) 2023.